管理職・人事担当者が知るべき 有給休暇を巡る労使トラブル事例と防止策
管理職・人事担当者が知るべき 有給休暇を巡る労使トラブル事例と防止策
企業の管理職や人事労務担当者の皆様にとって、部下の年次有給休暇（以下、有給休暇）の適切な管理と取得促進は重要な職務の一つです。労働基準法に基づき、労働者に付与された有給休暇は労働者の権利であり、これを適切に保障することは企業のコンプライアンス遵守の基本となります。しかし、有給休暇を巡る認識の違いや不適切な対応から、予期せぬ労使トラブルに発展するケースも少なくありません。
本記事では、管理職や人事担当者が直面しやすい有給休暇に関する代表的な労使トラブル事例とその原因、そしてトラブルを未然に防ぐための法的知識と実践的な対応策について解説します。労働基準法や関連する判例の知識を踏まえ、信頼できる情報を提供することで、皆様のより円滑な有給休暇管理をサポートいたします。
有給休暇を巡る代表的な労使トラブル事例
ここでは、実際に起こりうる、あるいは過去に裁判等で争われたことのある有給休暇に関するトラブル事例をいくつかご紹介します。これらの事例から、どのような状況でトラブルが発生しやすいかを理解し、自身の部署や組織でのリスクを把握することが重要です。
事例1：時季変更権の行使を巡るトラブル
労働基準法第39条第5項は、使用者に「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って、労働者が請求した時季を別の時季に変更できる権利（時季変更権）を認めています。しかし、この「事業の正常な運営を妨げる場合」の解釈が曖昧であったり、管理職が安易に時季変更権を行使したりすることでトラブルに発展することがあります。
トラブル例: * 繁忙期ではないにもかかわらず、常に人員不足を理由に時季変更を要求される。 * 特定の社員からの有給申請に対してのみ、正当な理由なく時季変更権を行使される。 * 突発的な業務が発生したが、そのためにすでに承認した有給を取り消すよう求められる。
時季変更権は、あくまで例外的な措置であり、労働者の有給取得請求を原則として認めるべきです。安易な行使は、労働者の権利侵害とみなされる可能性があります。
事例2：退職時の未消化有給を巡るトラブル
退職予定の労働者が、残っている有給休暇の全てを消化したいと申し出た場合にトラブルが発生することがあります。会社側が後任への引継ぎや最終的な業務のために出勤を求めたり、有給消化を認めなかったりするケースです。
トラブル例: * 退職日までの残日数を全て有給消化にあてたいという申請に対し、「業務の引継ぎができていない」として認めない。 * 残日数が多く、全て消化すると退職日までに業務が回らないとして、取得できる日数を制限する。 * 退職日を超えて有給休暇を取得しようとする。
退職日までの期間は、労働契約が存続している限り有給休暇を取得する権利があります。会社は時季変更権を行使できる可能性もありますが、退職日をずらさない限り、事実上時季変更権を行使する余地はほとんどなく、全て消化させるのが原則です。
事例3：取得理由を尋ねることに起因するトラブル
労働者が有給休暇を請求する際、その理由を会社に伝える義務はありません。使用者が取得理由によって有給取得の可否を判断することは、労働基準法違反となる可能性があります。しかし、職場の慣習として理由を聞いたり、理由によって態度を変えたりすることでトラブルになることがあります。
トラブル例: * 「旅行に行くのか」「病気ではないのか」など、プライベートな理由を執拗に聞き出す。 * 正直に理由を伝えたところ、その理由に対して否定的な態度を示される。 * 理由によっては有給を認めず、病気や慶弔の場合は別の休暇を勧める。
有給休暇は、労働者が心身のリフレッシュを図るために自由に取得できるものです。取得理由を尋ねる行為自体が違法となるわけではありませんが、その目的が取得妨害や不利益取扱いに繋がる可能性があるため、避けるべきです。
事例4：不利益取扱いを巡るトラブル
労働者が有給休暇を取得したことを理由に、昇給・昇進・賞与などで不利益な評価を行ったり、皆勤手当を不支給としたりする行為は、労働基準法第136条で禁止されています。
トラブル例: * 有給休暇を取得した日数が多い社員の評価が、他の社員より不当に低くなる。 * 有給休暇を取得した月は、皆勤手当や精勤手当が支払われない。 * 有給休暇を取得した社員を、重要なプロジェクトから外す。
これらの行為は明白な法令違反であり、労働者からの訴えや労働基準監督署からの是正勧告の対象となります。
事例5：計画的付与に関するトラブル
労働者の過半数代表者との労使協定に基づき、有給休暇の一部を計画的に付与する制度（計画的付与）を導入している場合でも、その運用方法によってはトラブルが生じることがあります。
トラブル例: * 労使協定の内容が労働者に周知されていない。 * 計画的付与の対象となる日数を、労働者が自由に取得できる日数から勝手に差し引く。 * 個々の労働者の事情を考慮せず、一方的に計画的付与日を指定する。
計画的付与は、労働者の有給取得を促進する有効な手段ですが、労使協定に基づき適正に運用される必要があります。個人の有給残日数が計画的付与日数に満たない場合の対応なども、あらかじめ協定で定めておくことが重要です。
トラブルを未然に防ぐための管理職・人事の対応策
これらのトラブル事例から学び、未然に防ぐためには、管理職や人事担当者が以下の点を徹底することが不可欠です。
1. 労働基準法に基づく正しい知識の徹底
有給休暇の付与日数、取得条件、時効（2年）、時季変更権の要件、不利益取扱いの禁止、年5日取得義務化、管理簿作成義務など、労働基準法に定められた基本的な事項を正確に理解することが基盤となります。不明な点は労働基準監督署や専門家（社会保険労務士、弁護士）に相談してください。最新の法改正情報にも常にアンテナを張ることが重要です。
2. 就業規則・社内規程の明確化と周知
有給休暇に関する事項は、就業規則に必ず記載する必要があります。取得手続き、時季変更権を行使する場合の基準、計画的付与を導入する場合の規定などを、労働基準法の定めと整合させて明確に定めます。作成・変更した就業規則は、労働者へ確実に周知することが義務付けられています（労働基準法第106条）。就業規則の内容が曖昧であったり、労働者に知らされていなかったりすると、解釈の違いからトラブルに繋がります。
3. 適切なコミュニケーションと良好な労使関係の構築
日頃から部下とコミュニケーションを取り、業務の進捗状況や個々の負担状況を把握することが、有給休暇の時季調整において最も重要です。部下が有給休暇を申請しやすい雰囲気を作り、取得をためらわせるような言動は厳に慎むべきです。有給取得が個人の評価に影響しないことを明確に伝え、安心して取得できる環境を整備します。
4. 有給休暇管理簿の適切な運用
2019年4月1日から、企業は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが義務付けられています（労働基準法第39条第7項、労働基準法施行規則第24条の7）。この管理簿には、労働者ごとの基準日、付与日数、取得日数、取得時季を正確に記載します。管理簿を適切に作成・管理することで、労働者の有給残日数を正確に把握し、年5日の取得義務を果たしているかを確認できます。また、トラブル発生時には客観的な記録として重要な資料となります。
5. 相談しやすい環境づくりと相談窓口の設置
部下が有給休暇の取得に関して悩みや懸念を持っている場合に、気軽に相談できる環境を整えます。直属の上司が相談しにくい場合のために、人事部や社内相談窓口を設けることも有効です。早期に問題を把握し、適切に対応することで、トラブルの深刻化を防ぐことができます。
6. 管理職自身の知識向上とリテラシー向上
管理職自身が有給休暇に関する正確な知識を持ち、労働者の権利を尊重する意識を持つことが、トラブル防止の最前線となります。人事部は管理職向けに定期的な研修を実施するなど、管理職のリテラシー向上に努めるべきです。
トラブル発生時の適切な対応
万が一、有給休暇を巡るトラブルが発生してしまった場合、以下の点を心がけて対応してください。
- 事実関係の確認と記録: 当事者双方から丁寧に話を聴き、いつ、どのような状況で、どのようなやり取りがあったのか、客観的な事実関係を正確に把握し、記録に残します。
- 法規・判例に基づいた冷静な対応: 感情的にならず、労働基準法や関連する判例、自社の就業規則・規程に照らして、冷静に判断します。安易な譲歩や、逆に感情的な突っぱねは事態を悪化させることがあります。
- 必要に応じた専門家への相談: 判断に迷う場合や、事態が複雑な場合は、速やかに社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談し、法的な観点からのアドバイスを受けます。
- 再発防止策の検討と実施: トラブルの原因を分析し、就業規則の変更、管理職研修の実施、コミュニケーション方法の見直しなど、同様のトラブルが再発しないための対策を講じ、実行します。
まとめ
年次有給休暇を巡る労使トラブルは、企業の信頼性を損ない、生産性の低下を招く可能性があります。管理職や人事担当者は、労働基準法に基づいた正確な知識を習得し、就業規則を明確に定め、労働者との良好なコミュニケーションを心がけることで、これらのトラブルを未然に防ぐことができます。有給休暇管理簿の適切な運用や、管理職自身のリテラシー向上も不可欠です。
もしトラブルが発生してしまった場合は、冷静に事実関係を確認し、法的な根拠に基づいて適切に対応するとともに、専門家の助言も活用しながら解決を図ります。そして、今回の学びを活かし、再発防止策を徹底することが、より良い職場環境の実現に繋がります。
「フル有給攻略ガイド」は、管理職や人事担当者の皆様が、法的な知識と実践的なノウハウを身につけ、部下が安心して有給休暇を取得できる職場環境を構築できるよう、今後も有益な情報を提供してまいります。