【フル有給攻略】有給休暇中の労働義務と副業・海外滞在管理職が知るべき法的論点と実務対応

Tags: 有給休暇, 労働義務, 副業, 海外滞在, 管理職

【フル有給攻略】有給休暇中の労働義務と副業・海外滞在管理職が知るべき法的論点と実務対応

企業の管理職・人事労務担当者の皆様は、部下からの年次有給休暇（以下、有給休暇）に関する様々な質問に日々対応されていることと存じます。特に、「有給休暇中に仕事を頼めるのか」「副業をしても良いのか」「海外旅行に行っても問題ないか」といった、有給休暇期間中の労働義務や行動に関する疑問は少なくありません。

これらの問いに正確に答えるためには、有給休暇の本質を理解し、関連する労働基準法や就業規則、さらには過去の判例の考え方を踏まえる必要があります。本記事では、管理職の皆様が自信を持って部下の有給休暇取得をサポートし、同時に会社のコンプライアンスを遵守できるよう、有給休暇中の労働義務、副業、海外滞在等に関する法的論点と実務上の留意点について詳細に解説いたします。

有給休暇取得期間中の労働義務について

有給休暇の基本的な考え方

労働基準法第39条に基づき付与される年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを図り、ゆとりのある生活を保障するために設けられた制度です。有給休暇を取得する日は、本来労働義務のある日ではありますが、使用者に時季を指定し、その指定通りに取得が認められた場合には、その日の労働義務が免除されます。そして、労働義務が免除されたにもかかわらず、通常の賃金が支払われるという仕組みです。

労働義務は原則として免除される

この「労働義務が免除される」という点が重要です。有給休暇が成立し、労働義務が免除された日において、労働者は原則として会社からの業務上の指示や命令を受ける義務はありません。これは、自宅待機を命じられた場合や、連絡が取れる状態にしておくことなども含めて、労働契約上の拘束から解放されることを意味します。

したがって、管理職が部下の有給休暇中に「緊急だから対応してほしい」「この件だけ確認してほしい」といった形で業務を依頼することは、原則として労働義務が免除されている日に対する業務命令となり、有給休暇の趣旨に反する可能性があります。もちろん、労働者が自発的に好意で行う協力を禁じるものではありませんが、会社が労働者に業務を強要することは認められません。

例外的な状況と管理職の対応

ただし、例外的に考慮が必要なケースもあります。例えば、労働者が時季指定を行った後に、会社が労働基準法第39条第5項に基づく「時季変更権」を適法に行使し、別の日に変更した場合、当初指定した日は労働義務が免除されず、通常通り出勤する義務が発生します。時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り行使できる強力な権利であり、その行使には厳格な要件があります。安易な行使はトラブルの元となるため、慎重な判断が求められます。

また、労働者が有給休暇中に自ら会社のPCを開いて業務を行ったり、会社の連絡に頻繁に対応したりすることが常態化している場合、これは形式的には有給休暇でも実質的には労働から解放されていない状態と言えます。管理職としては、部下が有給休暇を適切に取得できるよう、業務の引き継ぎや連絡体制を事前に整えるなどの配慮が必要です。

有給休暇取得期間中の副業について

原則は労働者の自由

近年、副業・兼業を認める企業が増えていますが、有給休暇期間中の副業についても疑問が生じることがあります。結論から申し上げると、労働者は労働時間以外の時間を自由に利用できるのが原則であり、有給休暇期間中も例外ではありません。有給休暇は労働義務が免除された期間であるため、その期間をどのように過ごすかは基本的には労働者の自由です。

就業規則による制約と例外

しかし、多くの企業では就業規則において、労働者の副業を制限する規定を設けています。厚生労働省のモデル就業規則でも、労働者は会社の許可なく副業を行ってはならない旨の規定例があります。このような規定がある場合、副業を行うには会社の許可が必要となります。

就業規則で副業を制限する根拠としては、以下のようなものが考えられます。 * 労働者の健康状態の維持（長時間労働による疲労蓄積防止） * 会社の秘密情報の漏洩防止 * 会社の不名誉や信用を損なう行為の禁止 * 会社の業務に支障をきたす行為の禁止

判例においても、これらの理由に基づき、会社の正当な利益を害する場合に限り、副業を制限することが認められる傾向にあります。例えば、同業他社での副業による機密情報漏洩のリスクや、長時間労働により本業のパフォーマンスが著しく低下するようなケースです。

有給休暇中に副業を行う場合であっても、上記のような会社の正当な利益を害する場合には、就業規則違反となる可能性があります。有給休暇中だからといって、無制限にどのような副業でも許されるわけではないことに注意が必要です。

管理職としては、自社の就業規則における副業規定を確認し、部下から副業に関する相談を受けた際には、規定に基づいた対応を行う必要があります。許可制としている場合は、副業の内容が会社の業務に支障をきたさないか、情報漏洩のリスクはないかなどを検討し、適切に判断することが求められます。

有給休暇取得期間中の海外滞在・旅行について

会社の承認は原則不要

有給休暇は、労働者の自由な過ごし方を保障するためのものです。したがって、有給休暇期間中に国内旅行をするか海外旅行をするか、あるいは自宅で静養するかといった行動は、基本的に労働者の自由であり、会社の承認を得る必要はありません。

例外的に配慮が必要なケース

ただし、海外滞在・旅行の内容によっては、例外的に会社への配慮や調整が必要となるケースがあります。

業務への支障: 長期間の海外滞在や、時差が大きい地域への渡航により、緊急時の連絡が困難になったり、業務への復帰に支障が出たりする可能性がある場合です。特に、担当業務の性質上、緊急対応が不可欠な場合や、復帰後すぐに重要な業務がある場合は、事前に部署内で情報共有を行い、代替体制を整えるなどの配慮が必要です。
会社の秩序維持: 極めてリスクの高い地域への渡航など、会社の社会的信用を損なう可能性のある行動については、就業規則で制限される可能性もゼロではありませんが、個人の行動の自由との兼ね合いで慎重な判断が必要です。

判例の考え方としては、海外旅行自体を理由に有給休暇の取得を拒否することや、不利益な取り扱いをすることは認められません。重要なのは、旅行先ではなく、その旅行によって「事業の正常な運営を妨げるか」という点です。事業の正常な運営を妨げるとは、単に人手が足りなくなるというだけでなく、代替要員の確保が困難である、その労働者でなければ遂行できない業務があるなど、客観的・合理的な理由が必要です。

管理職としては、部下が安心して海外旅行に出かけられるよう、事前に業務分担や緊急連絡先などを確認し、必要な調整を行うことが建設的な対応と言えます。旅行先や目的を詮索するのではなく、あくまで業務への影響という観点から、必要な情報共有と準備を促す姿勢が重要です。

管理職が知るべき実務上の留意点

明確な就業規則と周知

有給休暇期間中の労働義務、副業、海外滞在等に関するトラブルを防ぐためには、就業規則において関連事項を明確に定めておくことが不可欠です。特に副業については、許可制とするのか届出制とするのか、あるいは原則禁止とするのかなど、会社の考え方を明確に規定し、全従業員に周知徹底する必要があります。

部下とのコミュニケーションと信頼関係構築

部下が有給休暇を申請する際に、後ろめたさを感じたり、必要以上に理由を詮索されることを恐れたりしないような職場環境を作ることも重要です。有給休暇の取得理由を尋ねることは原則として認められていませんが、円滑な業務運営のために、休暇中の連絡方法や緊急連絡先などを確認することは許容されます。この際も、あくまで業務上の必要性に基づく確認であることを丁寧に説明し、部下からの信頼を得る姿勢が大切です。

業務の平準化と代替体制の整備

部下が安心して有給休暇を取得できるよう、日頃から業務が特定の担当者に集中しないように平準化を図り、誰かが休んでも業務が滞らないような代替体制を構築しておくことが管理職の重要な役割です。これができていれば、「あなたがいなければ業務が回らないから休めない」といった状況を防ぎ、有給休暇の時季変更権を行使する必要性も低減できます。

まとめ

年次有給休暇は労働者の権利であり、取得期間中の労働義務は原則として免除されます。副業や海外滞在についても、基本的には労働者の自由な時間の使い方に委ねられますが、就業規則による合理的な範囲での制限や、業務への影響を考慮した事前の調整が必要となる場合があります。

管理職としては、これらの法的原則を正しく理解した上で、就業規則の整備、部下とのオープンなコミュニケーション、そして業務の平準化と代替体制の構築を通じて、部下が安心して有給休暇を取得できる環境を整えることが重要です。これにより、コンプライアンスを遵守しながら、従業員のエンゲージメントを高め、結果として組織全体の生産性向上にも繋がるでしょう。「フル有給攻略ガイド」は、管理職・人事労務担当者の皆様の実践的な手引きとなる情報提供に努めてまいります。