【フル有給攻略】年次有給休暇の「買い取り」 法的な原則と例外、管理職が知るべきこと
はじめに：有給休暇の「買い取り」は原則できない？
年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを図り、生活文化の向上に資するために労働基準法によって認められた権利です。原則として、この有給休暇を消化せずに金銭で買い取ることは、労働基準法に違反し、無効とされています。これは、労働者が実際に休暇を取得することなく、権利を行使したこととみなされてしまうためです。
しかし、実務においては、「買い取り」についてどのように考え、どのように対応すべきか、管理職や人事労務担当者が判断に迷う場面が少なくありません。特に、法改正への対応や、部下からの質問への正確な回答が求められる立場であればなおさらです。
この記事では、年次有給休暇の買い取りに関する法的な原則と、例外的に認められるケース、そして管理職として知っておくべき対応のポイントについて、労働基準法や関連する考え方を踏まえながら解説します。
年次有給休暇買い取りの原則：なぜ無効なのか
労働基準法第39条は、労働者に年次有給休暇を付与することを定めています。この規定の目的は、単に労働者に金銭を給付することではなく、休暇を与えることで労働者が労働から解放され、心身を休養させ、英気を養う機会を提供することにあります。
したがって、使用者が年次有給休暇を労働者の請求や同意の有無にかかわらず金銭で買い取ることは、労働基準法の趣旨に反すると解釈されています。仮に買い取りの合意があったとしても、それは労働基準法が定める基準に達しない労働条件として無効となります（労働基準法第13条）。
最高裁判所の判例においても、年次有給休暇は「労働者の権利として請求があれば、その時季に与えなければならない」とされており、金銭による解決を原則として認めていません。
管理職としては、まず「有給休暇は原則、買い取りではなく取得させるべきものである」という基本を理解しておくことが重要です。
例外的に年次有給休暇の買い取りが認められるケース
原則として買い取りは無効ですが、労働基準法の趣旨を損なわない範囲で、例外的に買い取りが有効とされる場合があります。これは、有給休暇の付与義務との関係で考えられます。
1. 法定の付与日数を超えて付与された有給休暇
企業によっては、労働基準法で定められた日数（法定日数）を超えて、独自の判断で年次有給休暇を付与している場合があります。この、法定の日数を超過して付与された部分の有給休暇については、労働基準法上の権利ではないため、労使の合意があれば買い取りも有効と解されています。
例えば、勤続6年6ヶ月以上の労働者に対して、法定では年20日の有給休暇が付与されますが、企業が規程で一律25日を付与している場合、超過分の5日については買い取りの対象となり得ます。ただし、これは企業独自の措置であり、法的に義務付けられているものではありません。
2. 退職時に未消化となっている有給休暇
労働者が退職する際、付与されている年次有給休暇を全て消化しきれないケースがあります。この、退職日までに消化できなかった有給休暇については、退職によって消滅してしまうため、その消滅する有給休暇についてのみ、例外的に買い取りが有効と解されています。
これは、退職日以降は労働者としての地位がなくなり、もはや休暇を取得する機会が存在しないため、労働基準法の趣旨である「休暇の取得による心身のリフレッシュ」を図ることが物理的に不可能となるからです。この場合の買い取りは、未消化の権利に対する事実上の精算措置としての側面が強いと言えます。
ただし、この場合も買い取りは法的な義務ではなく、あくまで使用者と労働者間の任意の合意に基づいて行われるものです。就業規則に定めがなくても、個別の合意があれば有効となります。
有給休暇の買い取りに関する管理職の注意点と実務対応
上記で述べた例外規定を踏まえ、管理職は以下の点に注意して対応する必要があります。
1. 法定内の有給休暇の買い取りは原則無効であることを明確に伝える
部下から「有給休暇を買い取ってほしい」という要望があった場合、まず原則として法定内の有給休暇の買い取りは認められないことを正確に伝えなければなりません。安易に買い取りに応じたり、買い取りを前提としたやり取りをしたりすることは、労働基準法違反となるリスクがあります。
2. 買い取りを前提とした年次有給休暇の管理は行わない
特に法定内の有給休暇について、消化しきれないことを前提に買い取りを予定するような運用は厳に慎むべきです。あくまで、労働者に休暇を取得させることが使用者の義務であり、管理職の役割です。年5日の時季指定義務の履行状況や、計画的付与制度の導入などを通じて、労働者に有給休暇を確実に取得させる efforts を行うことが先決です。買い取りは、あくまで例外的な最終手段、あるいは法定外の部分に限られるという認識が必要です。
3. 退職時の未消化有給休暇に関する対応
退職予定の部下から未消化有給休暇の買い取りについて相談があった場合、例外的に買い取りが可能であることを伝えつつも、まずは退職日までの間に消化できるよう、業務の調整や引き継ぎを適切に行うよう促すことが望ましい対応です。どうしても消化できない日数についてのみ、買い取りを検討する、という流れが、労働基準法の趣旨に沿った対応と言えます。
買い取りに応じる場合の金額については、労働基準法上の定めはありません。過去の判例や企業の慣行では、「通常の賃金」「平均賃金」「健康保険の標準報酬日額」などを参考に、労使間の合意によって決定されるのが一般的です。就業規則に定めがある場合はそれに従いますが、定めがない場合は個別の合意が必要です。ただし、法定内の有給休暇の買い取りと混同しないよう、対応する有給休暇がどの部分（法定外か、退職時の消滅分か）なのかを明確にしておくことが重要です。
4. 年5日取得義務との関係
仮に、例外的に認められるケース（法定外、退職時）で有給休暇を買い取ったとしても、これは労働基準法に基づく「取得」にはあたりません。したがって、法定の年次有給休暇のうち、使用者に時季指定義務がある年5日分の取得義務は、買い取りによっては免除されないことに留意が必要です。年5日の取得が確認できない場合は、別途、時季指定を行うなどして、確実に取得させる必要があります。
まとめ：買い取りは例外、原則は「取得」の促進を
年次有給休暇の買い取りは、労働基準法の趣旨に反するため原則として無効です。例外的に認められるのは、法定を超える日数分の有給休暇、または退職により消滅する有給休暇について、労使の合意がある場合に限られます。
管理職としては、これらの法的な原則と例外を正確に理解し、部下からの買い取りに関する相談に対して適切に対応することが求められます。しかし、最も重要なのは、買い取りを前提とするのではなく、労働者が本来の目的通りに有給休暇を取得できるよう、日頃から業務の平準化やチーム内の協力体制構築に努めることです。
有給休暇の100%消化を目指す「フル有給攻略」の観点からも、買い取りは「消化しきれない場合の精算」という側面に留まり、積極的な「取得」の代替手段と位置付けるべきではありません。管理職の適切な理解と proactive な対応が、有給休暇の適切な管理と労働者の権利保障につながります。