【管理職必見】有給休暇の消滅時効 正しい理解とトラブル回避のポイント
有給休暇の消滅時効と繰り越し 管理職が知るべき法的な論点と実務対応
年次有給休暇（以下、有給休暇）は、労働者の権利であり、その確実な取得を管理することは、企業のコンプライアンス遵守において非常に重要です。特に、付与された有給休暇が未消化のまま放置された場合に発生する「消滅時効」と、その関連で生じる「繰り越し」の取り扱いは、管理職や人事労務担当者が正確に理解しておくべき論点です。
本記事では、有給休暇の消滅時効に関する労働基準法の原則と、繰り越しのルールについて解説し、管理職が実務で直面しうる課題と、トラブルを回避するための具体的な対応策について詳述します。
有給休暇の消滅時効に関する労働基準法の原則
労働基準法第115条において、賃金の請求権は2年間、その他の請求権は5年間（当分の間は2年間）で時効により消滅すると定められています。この「その他の請求権」に、有給休暇を取得する権利が含まれます。
したがって、有給休暇を取得する権利は、付与されてから2年を経過すると時効により消滅します。
これは、労働者が有給休暇を取得できる期間を法律が定めているということであり、企業は、労働者が付与された有給休暇を時効により失うことがないよう、取得促進の環境を整備する責任があります。
時効の起算点は、有給休暇が付与された日（原則として雇入れ日から起算して6ヶ月継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した日、またはそれ以降の継続勤務年数に応じた基準日）となります。たとえば、2024年4月1日に10日付与された有給休暇は、原則として2026年3月31日をもって時効消滅します。
付与日数と消滅時効の関係
有給休暇の付与日数は、継続勤務年数によって増加します。例えば、勤続年数6年6ヶ月以上の労働者には、年間に20日の有給休暇が付与されます。この20日の有給休暇も、付与日から2年で時効消滅します。
重要な点は、毎年新たに付与される有給休暇とは別に、過去に付与された有給休暇のうち未消化で時効にかかっていないものも、取得の権利があるということです。
有給休暇の繰り越しとは
有給休暇の「繰り越し」とは、ある年に取得しきれなかった有給休暇日数を、次年度に持ち越して取得できるようにすることを指します。
労働基準法上、付与された有給休暇は2年間有効であるため、付与された年度の翌年度末までは、未消化分を繰り越して使用することが法的に認められています。
例えば、2024年4月1日に付与された20日の有給休暇を2025年3月31日までに10日しか取得しなかった場合、残りの10日は2025年4月1日から始まる次年度に繰り越すことができます。そして、この繰り越された10日の有給休暇は、当初の付与日から2年である2026年3月31日まで有効となります。
つまり、「繰り越し」は、有給休暇の消滅時効が2年であることの当然の結果であり、就業規則等に「繰り越しを認めない」と規定することは、労働基準法の定めに反し無効となります。
管理職が注意すべき実務上のポイント
有給休暇の消滅時効と繰り越しに関して、管理職は以下の点に特に注意し、適切に対応する必要があります。
1. 労働者の有給休暇残日数の正確な把握と管理
管理職は、自身の部下がそれぞれ何日の有給休暇を保有しており、そのうち何日が本年度付与分で、何日が前年度からの繰り越し分であるかを正確に把握する必要があります。また、それぞれの有給休暇の「時効消滅日」を意識して管理することが重要です。
多くの企業では、勤怠管理システムや給与システムで有給休暇の管理を行っていますが、システム上の情報と実際の取得状況に齟齬がないか、定期的に確認することが望まれます。
2. 消滅間近の有給休暇に対する注意喚起
時効が迫っている有給休暇を保有している部下に対して、積極的に取得を促す声かけや、時効消滅日に関する情報提供を行うべきです。労働者が自身の有給休暇残日数や時効日を正確に把握していないケースは少なくありません。管理職からの proactive（積極的）な情報提供は、トラブル防止に繋がります。
ただし、これは取得を強制するものではなく、あくまで労働者の権利行使をサポートするものです。
3. 未消化分の「買い上げ」に関する原則理解
有給休暇は、労働者が実際に休暇を取得することで心身のリフレッシュを図ることを目的としており、原則として未消化の有給休暇を企業が買い上げることは労働基準法で禁止されています。
これは、買い上げを認めてしまうと、企業が休暇を取得させずに買い上げで済ませようとしたり、労働者も換金を期待して休暇を取得しないといった行動を助長し、有給休暇制度の趣旨が損なわれるためです。
例外的に買い上げが認められるケースとして、以下のものが挙げられます。
- 法定付与日数（最大20日）を超えて企業が任意に付与した有給休暇日数
- 時効により消滅した有給休暇
- 退職時に残っている有給休暇
特に、時効により消滅した有給休暇の買い上げについては、法的な取得権利は消滅しているため、労使間の合意があれば買い上げも可能とする解釈が一般的ですが、これは企業の恩恵的な措置であり、法的に義務付けられているものではありません。企業の方針として、時効消滅分の買い上げを行うかどうかを明確にしておく必要があります。
管理職としては、原則として買い上げはできないことを理解し、あくまで労働者が期限内に有給休暇を取得できるようサポートすることに注力すべきです。
4. 就業規則における規定の確認
自社の就業規則において、有給休暇の付与基準、時効、繰り越しに関する規定が労働基準法の定めに則っているかを確認してください。特に、繰り越しに関する規定が労働基準法を下回る内容になっていないか、注意が必要です。
5. 労働者とのコミュニケーション
有給休暇の取得に関し、業務調整が必要な場合や、労働者自身が取得をためらっている場合など、様々な状況が想定されます。管理職は部下との日頃からのコミュニケーションを通じて、有給休暇の取得状況や意向を把握し、業務への影響を最小限に抑えつつ、労働者が権利を行使しやすい雰囲気を作ることが重要です。消滅間近の有給休暇がある場合も、一方的に取得を指示するのではなく、時季指定のルールに基づきつつ、取得希望日を丁寧に聞き取る姿勢が求められます。
まとめ
年次有給休暇の消滅時効は2年であり、未消化分は次年度に繰り越すことが法的に認められています。この原則を正しく理解し、労働者の有給休暇残日数と時効日を正確に管理することは、管理職や人事労務担当者の重要な責務です。
未消化の有給休暇を時効で失わせないためには、日頃からの取得促進に加え、消滅が近づいている有給休暇を持つ労働者への丁寧な注意喚起が有効です。また、有給休暇の「買い上げ」は原則禁止であることを理解し、安易な買い上げではなく、取得促進による「フル有給攻略」を目指すことが、コンプライアンス遵守と健全な労使関係の構築に繋がります。
管理職として、これらの知識を活かし、部下が自身の権利を十分に享受できるよう、適切な有給休暇管理体制を構築・維持していくことが期待されます。